Kategori: İş Hukuku

Hukuki Uyuşmazlıklarda Zorunlu Ve İhtiyari Arabuluculuk


Arabuluculuk, bir özel hukuk uyuşmazlığında tarafların özgür iradeleriyle seçtikleri tarafsız ve uzman bir üçüncü kişinin hakemliğinde yürütülen bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabulucu olarak nitelendirilen bu üçüncü kişi bazı sistematik teknikler uygulayarak müzakerede bulunmak amacıyla tarafları bir araya getirir ve tarafların birbirlerini anlayarak çözümü kendilerinin üretmesi için iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştirir. Taraflar çözüm önerisi getiremediği takdirde arabulucu çözüm önerileri sunabilmektedir.

Arabuluculuk, ihtiyari ve zorunlu olarak ikiye ayrılır.

Zorunlu Arabuluculuk: Bazı uyuşmazlıklar için mahkemeye dava açılmadan önce arabulucuya gitme zorunluluğu bulunmaktadır. Zorunlu arabuluculuk, bu uyuşmazlıklar bakımından bir dava şartıdır. Dolayısıyla arabulucuya başvurmadan açılacak dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilecektir. Ticari davalar ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi iş davalarına konu teşkil eden bazı talepler zorunlu arabuluculuk kapsamı içerisinde yer almaktadır.

İhtiyari Arabuluculuk: Tarafların arabulucuya gitme zorunluluğu olmamakla birlikte, kendi özgür iradeleriyle uyuşmazlığın çözümü amacıyla dava açmadan önce arabulucuya başvurması durumudur. Tarafların üzerinde tasarrufta bulunabilecekleri her türlü özel hukuk uyuşmazlığı bakımından ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurabilmeleri mümkündür.

Suç teşkil eden fiillerle bağlantılı uyuşmazlıkların çözümü içim arabuluculuk yoluna başvurulamaz. Bu durumda uyuşmazlığın çözümü Ceza Muhakemesi Kanunu’nun uzlaştırma hükümleri çerçevesinde uzlaştırma büroları tarafınca çözülecektir.

Kimler Arabulucu Olabilir?

Arabuluculuk Kanunu’nun 20. Maddesinde arabulucu; “Hukuk fakültesi mezunu, mesleğinde en az 5 yıllık deneyime sahip olan, arabuluculuk, iletişim ve görüşme teknikleri konularında uzmanlık eğitimi almış kişidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Arabulucular, hukuk fakültesinden mezun olduktan sonra iletişim tekniklerini, müzakere ve uyuşmazlık çözüm yöntemlerini, davranış psikolojisini, arabuluculuk faaliyetinin temel bilgilerini içeren bir mesleki eğitime tabi tutulurlar. Arabuluculuk sınavında başarılı olunmasıyla bu faaliyette bulunabilmek için arabuluculuk listesine kayıt yaptırmak zorundadırlar. Bu liste Adalet Bakanlığı tarafından tutulur.

Arabuluculuk Görüşmelerine Kimler Katılabilir?

Arabuluculuk toplantılarına katılabilecek olanlar, taraflar, vekaletteki yetki veya özel yetki ile tarafların avukatları, tarafların kanuni temsilciler ve taraflarca açık rıza verilmesi halinde uyuşmazlığın çözümünde katkısı bulunabilecek uzman kişilerdir.

Ticari Davalarda Arabuluculuk

6102 sayılı Türk Ticaret Kanununun 5/a maddesi uyarınca, TTK’nın 4. Maddesinde belirtilen tüm ticari davalar ile diğer özel kanunlarda yer alan ticari davalardan, konusu bir miktar paranın ödenmesi olan alacak ve tazminat istemleri hakkında dava açılmasından önce arabulucu yoluna başvurulmuş olması dava şartı olarak aranmaktadır. Arabulucu bu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren altı hafta içinde sonuçlandıracaktır. Bu süre zorunlu hallerde iki haftaya kadar uzatılabilmektedir.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi ve işveren arasındaki yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, maaş gibi işçilik alacakları ile ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi tazminatlardan kaynaklanan uyuşmazlıklar için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak gerekmektedir. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesine dava açılması durumunda bu dava “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir.

Başvurulacak olan arabulucu her iki tarafça kabul edilmelidir. Tarafların bir arabulucu üzerinde anlaşamamaları halinde her adliyede bulunan “arabuluculuk merkezi”, listeye kayıtlı olan arabulucular arasından birini seçerek uyuşmazlığın çözümünde görevlendirir.

İş davalarında arabulucu dosyanın kendisine atanmasından itibaren üç hafta içerisinde uyuşmazlığı çözüme kavuşturur. Bu süreç zorunlu hallerde bir hafta daha uzatılabilmektedir.

Arabuluculuk Sürecinin Hak Düşürücü Süre Ve Zamanaşımı Sürelerine Etkisi

Arabuluculuk süreci, tarafların dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurması halinde arabulucu tarafından ilk görüşmeye davet edilmeleri ve sürecin devam etmesi hususunda anlaşmaları ve bu durumu bir tutanakla belgelendirdikleri tarihten itibaren başlar.

Tarafların dava açıldıktan sonra arabulucuya başvurması halinde ise bu süreç, mahkemenin arabuluculuk davetinin taraflarca kabul edilmesi veya tarafların arabulucuya başvurma konusunda anlaşarak bunu mahkemeye bildirmeleri ya da duruşmada bu beyanların tutanağa geçirildiği tarih itibariyle başlayacaktır.

Arabuluculuk sürecinin başlamasından sonra ermesine kadar geçen süre zamanaşımı süresi ve hak düşürücü sürenin hesaplanmasında göz önünde bulundurulmayacaktır. Son tutanak ile birlikte davacı davasının tabi olduğu zamanaşımı süresi içerisinde mahkemeye başvuru yapmalıdır. İşe iade davaları bakımından son tutanağı alan davacının iki hafta içerisinde davayı açması gerekmektedir.

Arabuluculuk Toplantısına Katılmayan Tarafın Sorumluluğu

Arabuluculuk Kanunu uyarınca arabuluculuk faaliyetini, taraflardan birinin mazeret bildirmeksizin ilk toplantıya katılmaması nedeniyle son bulması halinde toplantıya katılmayan taraf son tutanakta bildirilir ve bu taraf uyuşmazlıkta kısmen veya tamamen haklı çıksa dahi yargılama giderlerinin tamamında sorumlu tutulacak, ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmeyecektir. Her iki tarafında görüşmeye katılmaması halinde açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır. Ancak bu durumda haklı çıkan taraf lehine avukatlık vekalet ücretine hükmedilebilecektir.

Arabuluculuk Ücreti

Arabulucu, yaptığı hizmet karşılığında bir hizmet alacaktır. Bu ücret, taraflarca aksi kararlaştırılmadığı takdirde faaliyetin sonra erdiği tarihte yürürlükte olan Arabulucu Asgari Ücret Tarifesi uygulanarak belirlenir.
Arabulucu ücreti ve diğer her türlü masraf taraflar aksini kararlaştırmadıkça eşit olarak karşılanır.

Arabulucuya başvuru süresi nedir?

Taraflar, uyuşmazlığın her aşamasında arabuluculuk yoluna başvurma şansına sahiptir. Dava açılmadan önce veya dava açıldıktan sonra bu yola başvurulabilecektir.

Davanın açılmış olduğu durumda mahkeme de tarafları arabulucuya başvurma konusunda teşvik edebilir. Uyuşmazlığın taraflarından biri diğer tarafa bu hususta bir teklif sunabilir. Arabulucuya başvurma hususunda karşı tarafa iletilen teklifin otuz gün içerisinde olumlu cevaplanmaması teklifin reddedilmesi anlamına gelecektir.

Davanın açılmasından sonra tarafların birlikte arabuluculuk yoluna başvuracaklarına bildirmeleri halinde yargılama, mahkeme tarafından üç ayı geçmemek üzere ertelenir. Bu süre tarafların mahkemeye tekrar birlikte başvurmaları halinde üç aya kadar uzatılabilecektir.

Hangi Uyuşmazlıklar İçin Arabuluculuk Yoluna Başvurulamaz?

Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri hukuki sorunlara ilişkin uyuşmazlıkların çözümü amacıyla arabulucuya başvurulamaz. Bu uyuşmazlıklar genellikle kamu hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Bunun yanı sıra aile hukuku gibi özel hukuk alanlarına ilişkin bazı uyuşmazlıklar da arabulucu yoluyla çözülememektedir.

Ceza Muhakemesi Kanunu uyarınca uzlaştırma/uzlaşma kapsamı içerisinde sayılan bir suç ile ilgili uyuşmazlıklar da Arabuluculuk Kanunu kapsamı dışındadır.

Ceza davaları, nüfus kaydının düzeltilmesi davaları, çocuğun velayeti, aile içi şiddet iddiası içeren uyuşmazlıklar, idari yargının yetkisindeki tam yargı davaları ve iptal davaları, vergi hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar ve iş hukukundan kaynaklanan hizmet veya iş kazasının tespiti gibi tespit davaları da arabuluculuk yoluyla çözüme gidilemeyecek diğer uyuşmazlıklardır.

Arabuluculuğa Hakim Temel İlkeler

İradi Olma ve Eşitlik İlkesi: Tarafların arabulucuya başvurmak, bu süreci devam ettirmek, sonuçlandırmak ve süreci sonlandırmak konusunda serbest olmalarını ifade eder. Bu serbestliğin istisnası İş Kanunu 18/a hükmü ile getirilen dava şartı olarak arabuluculuk ile bazı ticari davalara getirilen zorunlu arabuluculuktur.

Gizlilik İlkesi: Arabulucu, arabuluculuk faaliyeti süresinde kendisine sunulan veya diğer bir şekilde elde ettiği bilgi ve belgeler ile diğer kayıtları gizli tutmak zorundadır. Taraflar ve görüşmeye katılan diğer kişiler de buna uymak zorundadırlar. Arabuluculuk Kanunu’nun 33. Maddesinden gizlilik ilkesine aykırı hareket edilmesi sonucu bir kişinin hukuken korunan menfaatinin zarar görmesine neden olan kişinin, şikayete bağlı olarak, altı ay hapis ile cezalandırılması öngörülmüştür.

Beyan ve Belgelerin Kullanılmaması İlkesi: Taraflar, arabulucu veya görüşmelere katılanlar da dahil üçüncü bir kişi uyuşmazlıkla ilgili hukuk davası açıldığı takdirde veya tahkim kurumuna başvurulması durumunda kanunda sayılan beyan ve belgeleri delil olarak ileri süremeyecek ve bunlar hakkında tanıklık yapamayacaktır. Kanunda bu belge ve beyanlar şöyle sıralanmıştır;

  • Arabuluculuk daveti ve katılma talebi
  • Tarafların görüşmelerde sunduğu görüş ve teklifler
  • Tarafların önerileri, herhangi bir vaka ve iddianın kabulü
  • Arabuluculukta hazırlanan belgeler

Arabuluculuk yazımızda başvuru formlarına ulaşabilirsiniz.

Evlilik Tazminatı

Evlilik Tazminatı


Evlilik tazminatı, çalışan kadın işçinin evlilik tarihinden 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Evlilik tazminatı, İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilmiştir. Söz konusu maddede evlilik yapan kadınların kıdem hakkının bulunması halinde kendi isteğiyle işten ayrılmalarına rağmen kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Bu hak sadece kadınların kullanabileceği bir fesih türü sonucu ortaya çıkar.

Evlilik Tazminatı Hesaplama

Evlilik tazminatı hesaplama işlemi bir kıdem tazminatı hesaplama işlemidir. Yani kıdem tazminatı için gerekli şartları bulundurmanız halinde tarafınıza evlilik tazminatı olarak kıdem tazminatı ödenecektir.  Kıdem tazminatı şartı ise işçinin iş yerinde en az 1 yıl çalışmasıdır. Kıdem tazminatı hesaplama işlemi çalışılan yıl sayısının brüt ücretinizle çarpılması ile bulunur. Örnek evlilik tazminatı hesaplama olarak brüt maaşınız 5000 TL ve 2.5 yıl işyerinde çalışmış iseniz 5000 x 2,5 = 12.500 TL sizin alacağınız kıdem tazminatını oluşturur.

Evlilik Tazminatında İhbar Alınır Mı?

Evlilik tazminatında işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Evlilik tazminatı haricinde işyerinizden almanız gereken AGİ, Fazla Mesai vb. alacak haklarınız bulunuyor ise işveren bu tutarları da size ödemek zorundadır.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma

Evlilik nedeniyle işten ayrılma sonucunda çalışan sadece kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İhbar tazminatına hak kazanmayacağı gibi, işten ayrılırken de çalışan ihbar süresi boyunca çalışmak zorunda değildir. Evlilik tazminatı için söz konusu 1 yıllık tarih resmi nikahın yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Dini nikah veya düğün tarihleri bu tarihin hesaplanmasında bir önem arz etmemektedirler.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi

…… LİMİTED ŞİRKETİ’NE

,01.05.2014 Tarihinden itibaren şirketinizde … pozisyonunda çalışmaktayım. 02.04.2019 tarihinde evlenmiş bulunmaktayım. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi gereği  evlilik nedeniyle ….  tarihinde iş sözleşmemi sona erdiriyorum. Aile cüzdanımın fotokopisini ekte sunuyorum. Evlilik tazminatı olarak ödemeniz gereken kıdem tazminatımı ve hak etmiş olduğum diğer işçilik alacaklarımı maaş hesabıma ödemenizi talep ederim.

Saygılarımla,

Tarih

T.C. No

İsim Soyisim

İmza

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma İşsizlik Maaşı

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kişiler işsizlik maaşı alamazlar. Bunun sebebi kendi istekleri ile geçerli bir sebeple işten ayrılmalarıdır. İşsizlik ödeneği bu durumu kapsamamaktadır.

Evlilik Tazminatı Yargıtay Kararı

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/10999 K. 2014/16076 T. 20.5.2014

1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği belirilmiştir. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmıştır. Resmi evlilik işleminden bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Kadın işçi evlilik öncesinde bu hakkını kullanamaz. Evlilik öncesi işlemlerin işe devamsızlıkta haklı bir mazeret oluşturup oluşturmayacağı her bir durum açısından değerlendirilmelidir. Evlilik Tazminatı.

Kadın işçinin Kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep edebilir. Feshin işverence kabul zorunluluğu yoktur. İşçinin işverene ihbar öneli tanıması da zorunlu değildir.

Kadın işçinin, iş akdi evlilik sebebine dayalı olarak feshine rağmen başka diğer bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanımı değerlendirmesi her bir olayda değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak kanunda  fesih hakkı verilmiştir. Çalışma hayatının evlilikle birlikte yürütülemeyeceği fikri, aile beraberliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, kanun koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye sevk etmiştir. Çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedeniyle  feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışması gerekmiş olabilir. Kadın işçi evlilik nedeniyle  feshinin ardından hemen başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir.  Çünkü bu durum evliliğin kadına yüklediği görevleri kadının yerine getirmesi için olumlu olabilir.

Somut olayda; davacı kadın işçinin … tarihinde evlendiği, …. tarihli istifa dilekçesinde davalı yanında artık çalışmak istemediğini bildirdiği, dava dilekçesinde iş akdini evlenme gerekçesi ile feshettiğini bildirdiği, iş akdinin kanunda öngörülen 1 yıllık süre içerisinde feshedildiği anlaşılmakla davacı işçinin kıdem tazminatı talebi yönünden kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?


İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Yargıtay kararı ile bu tartışmanın cevabı belli durumlar ve koşullarda işçi lehine yorumlanmıştır. Yani aşağıda belirteceğimiz durum hal ve koşullarda istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

Öncelikle belirtmek gerekir ki işten ayrılan kişilerin tazminat hakları birçok farklı kalemden olabilmektedir. Ancak bu yazımızda işçinin istifa ile kıdem tazminatı, yani haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı hakkı üzerinde duracağız. Ayrıca 2019 yılında ve diğer yıllarda hak ettiğiniz kıdem tazminatını sitemizde bulunan Tazminat Hesaplama sayfasındaki Kıdem Tazminatı Hesaplama aracından kolaylıkla yapabilirsiniz.

Kıdem tazminatı ile ilgili ayrıntılı bilgilere Kıdem Tazminatı Nedir? Yazımızda yer verdiğimiz için işin ayrıntısına girmeden kıdem tazminatı konusu belirtelim. Kıdem tazminatı işçinin en az bir senelik çalışması sonucunda aldığı her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarıdır. İşverenlerin ve muhasebecilerin neredeyse hepsi istifa etmek isteyen, kendi isteğiyle işten ayrılmak isteyen çalışanlara ve işçilere kendin çıkarsan tazminat alamazsın gibi bir mantık çerçevesinde konuşmaktalardır. Bu sebeple de işten ayrılmak isteyen işçiler kendi istegimle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim? ve işten kendim çıkarsam tazminat alabilir miyim?sorularını akıllarına getirmektedirler. Ancak kendi ayrılan işçi tazminat alamaz kuralı Türkiye’de çalışan işletme ve şirketlerin büyük bir çoğunluğu için geçerli değildir. Bunun geçerli olmamasının sebebi ise işverenlerin birçoğunun yasaya ve usule aykırı işlem yapmasından kaynaklanmaktadır. Yani işçiye kanun tarafından verilen hakları tam olarak iletmeyen işveren için istifa eden işçi kıdem tazminatı kazanamaz ilkesi geçerli olmamaktadır.

İstifa eden kişinin tazminat alamamasındaki maksat, işverenin tüm yükümlülüklerine yasaya ve hukuka uygun gerçekleştirip, çalışanın ise herhangi bir geçerli sebebi olmadan işten ayrıldığı, istifa ettiği durumlar için geçerlidir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçinin işten kendi ayrılmasıyla kıdem tazminatı kazanmak için işten haklı nedenle fesih işlemi yapması gerekmektedir. Yani aşağıdaki şartlarda istifa, haklı fesih olarak kabul edilmektedir. İşçinin belli şartlarda haklı sebeple derhal fesih imkanı bulunmaktadır. Bu şekilde fesih yapılması durumunda işverene ihbar süresi boyunca çalışılmaya gerek yoktur. İşveren bu durumdan kaynaklı çalışandan bir tazminat talep edemez.

İşçinin Haklı Fesih Nedenleri

Kanunda belirtilen haklı nedenleri Kıdem Tazminatı Nedir? Yazımızda belirtmiştir. Burada Yargıtay kararı ışığında uygulamada ortaya çıkmış ve işçilerin ve çalışanların büyük çoğunluğunun içinde bulunduğu nedenlerden bahsedeceğiz. Bunlar;

  • Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi;
  • Zorla Fazla Mesai Yaptırılması;
  • Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi;
  • Elden Maaş Ödenmesi;
  • Sigorta Primlerinin Eksik Yatırılması;

Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Fesih

Bilindiği üzere yasal haftalık çalışma saati 45 saattir. Bunun üzerine çıkan bir çalışma söz konusu ise işveren fazla mesai ücreti ödemek veya 1.5 katı süre dinlenme iznini işçiye vermek zorundadır. Bunun yapılmaması durumunda istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir.

Zorla Fazla Mesai Yaptırılması Sebebiyle Haklı Fesih

İşveren çalışanlarına fazla mesai yaptırmak istiyorsa, yani 45 saati üstü çalışmalarda işçilerin rızasını almak zorundadır. Ancak işveren bunu bir normal duruma çevirmiş ve ya fazla mesaiye kalınmasını zorunluluk haline getirmişse, ve kalınmaması durumunda ücretini ödese dahi işçiyi kovma ile tehdit ediyorsa işçinin kıdem tazminatına hak kazanarak istifa, yani haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

Elden Maaş Ödenmesi Nedeniyle Haklı Fesih

İşyerinde 5 ve üzeri işçi çalışan işçilerin maaşlarının bankadan ödenme zorunluluğu bulunmaktadır. Bu durumun ihlali asgari ücretin bankaya kalan kısmının elden verilmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun yegane sebebi ise aşağıda da belirteceğimiz üzere SGK primlerinin eksik yatırılmasıdır. Bir kısım maaşın veya tüm maaşın elden alınması haklı fesih sebebidir. Bu sebeple işten ayrılan işçi kendi isteğiyle de ayrılsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Sigorta Primlerinin Eksik Yatırılması Sebebiyle Haklı Fesih

Türkiye’deki işyerlerinde neredeyse en sık ve en çok karşılaşılan durum çalışanların sigortalarının eksik prim üzerinden , genellikle asgari ücret üzerinden yatırılmasıdır. Primlerin eksik yatırılması ve işçi üzerinden kar elde etmeyi amaçlayan bu durum emeklilik döneminde işçinin düşük emekli maaşı alması sonucunu doğurmaktadır. Sigorta primleri aldığı maaştan daha düşük yatan kişiler kıdem tazminatına hak kazanarak işten istifa ederek haklı sebeple ayrılabilirler.

Yıllık İzinlerinin Kullandırılmaması Sebebiyle Haklı Fesih

Her işçi bir yıllık çalışması sonucunda durumuna göre yıllık ücretli izin hakkı elde eder. Bu izinler işveren tarafından işçinin talebi ile kullandırılmak zorundadır. İşçinin talep ettiği halde kullandırılmadığını ispat ettiği halde işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? konusunun önemli kısmı bu haklı feshin nasıl yapılacağıdır. İşçinin yukarıda belirtilen sebepleri bulunması durumunda ispat açısından kolaylık olması sebebiyle Noter’den Haklı Fesih İhtarnamesini işverene göndermesi gerekmektedir. Bu ihtarnameyi gönderdiği gün işten ayrılmış sayılır ve işyerinde ihbar süresince çalışmasına gerek bulunmamaktadır.
Yukarıda belirtilenler haricinde kanunda belirtilen bir çok haklı fesih sebebi daha bulunmaktadır. Bu konular diğer yazılarımızda belirtilmiştir.

Tazminat Nasıl Alınır?

Gönderdiğiniz ihtarname sonucunda işveren tarafınıza derhal ödeme yapmak zorundadır. Alacaklarınız sizin işten çıkış gününüzde ödenmesi gereken hale yani muaccel hale gelmiştir. İşverenin tazminatı ödememesi halinde ise öncelikle Zorunlu Arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk toplantısında anlaşmaya varılmaması halinde ise bu anlaşmama tutanağı ile birlikte İş Mahkemesinde İşçi Alacakları Davası açılması gerekmektedir.

Hak kaybına uğramamanız ve hakkınız olan tüm alacakların sağlıklı bir şekilde korunması ve tahsili için İş Avukatı ile işlemlerinizi yürütmeniz sizin açınızdan daha faydalı bir sonuç doğuracaktır.

is-davasi-islah-dilekcesi-ornegi

İş Davası Islah Dilekçesi Örneği


İş Davası Islah Dilekçesi Örneği aşağıda bulunmaktadır. Söz konusu ıslah dilekçesini tarafınıza bilirkişi raporundan sonra ıslah için süre verilmiş ise verilen sürede mahkemeye sunmanız gerekmektedir. Islah etmediğiniz takdirde dava dava dilekçesindeki belirsiz olarak açılan ilk miktarlardan karara çıkacaktır.

Islah Dilekçesi Nedir?

Islah dilekçesi en geniş anlamıyla davanın türünün, taleplerin, veya dava miktarının değiştirilmesi için verilmesi gereken dilekçedir. Islah kurumu ile iş davalarında belirsiz olan ve eksik olarak belirtilen miktarlar, rakamların netleşmesi sonucu davada karar verilebilir ve talep edilebilir hale gelmektedir.

Islah Harcı Hesaplama

Islah dilekçesinin geçerli olabilmesi için dosyaya ıslah harcı yatırmak gerekmektedir. Her ne kadar kanunda Islah Harcı adı altında bir harç türü olmasa da Nispi Karar ve İlam Harcı olan ıslahla arttırılan değerin binde 68,31’inin 1/4 ü nispi harç olarak dosyaya yatırılmalıdır.

Harcın yatırılmaması veya eksik yatırılması halinde mahkemece harcın tamamlanması için ıslah eden tarafa süre verilecektir. Verilen sürenin sonunda ıslah harcının yatırılmaması halinde ıslah yapılmamış sayılacaktır.

Söz konusu ıslah dilekçesi harcın yatırılması akabinde diğer tarafa tebliğ edilecek ve itiraz süresinin geçmesi sonrasında dosya karar verilebilir bir hale gelecektir.

İş Davası Islah Dilekçesi Örneği

_________________ İş Mahkemesi Sayın Hakimliğine

Dosya No                      : __________ E.

Davacı                          : ____________________(TC NO: ________________)

ADRESİ                        : ___________________________________________

DAVALI                         : ___________________________________________

VEKİLİ                          : ___________________________________________

ADRESİ                        : ___________________________________________

KONU                           : Islah İstemi.

ISLAH EDİLEN MİKTAR : NET _____ TL (NET _____ TL arttırılmıştır.)

AÇIKLAMALAR            :

Açmış olduğum davamda;

  • kıdem tazminatı,
  • ihbar tazminatı,
  • fazla mesai ücret alacağı,
  • ulusal genel bayram tatil ücreti,
  • hafta tatil ücreti,
  • yıllık izin ücreti,
  • AGİ (Asgari Geçim İndirimi) alacağı ve
  • ücret alacağı

talep etmiş bulunmaktayım. Bu dava dilekçesinde fazlaya ilişkin haklarımı saklı tutarak belirsiz alacak davası açmış idim.

01.01.2019 tarihli Bilirkişi Raporunda belirsiz olan alacaklarım belirli bir hale gelmiş ve talep edebileceğim rakamlar belirtilmiştir. Ancak fazla mesai, hafta tatil ve UGBT alacağımız için ıslah tarihimizden geriye 5 yıllık dönemden önceki miktarlar zamanaşımına uğramış bulunmaktadır. Zamanaşımına uğrayan miktarların hesaplanması için Bilirkişi Raporuna ek bir rapor alınması yargılamayı uzatacağından dolayı, zamanaşımına uğrayan miktarlar Bilirkişi Raporunda açıkça belirtilen miktarlar ve tarihler esas alınarak tarafımca hesaplanmıştır.

İş bu ıslah dilekçesi ile yapacağım artışları zamanaşımına uğrayan alacaklarım için ıslah tarihim olan 16.03.2019 tarihinden zamanaşımı tarihi olan 5 sene geriye giderek 16.03.2014 tarihinden sonra doğmuş alacaklarımız için bilirkişi raporundan tarafımca hesaplama yapılarak yapmaktayım.

Bilirkişi raporunda verilen rakamların 16.03.2014 tarihinden sonra tarafımca hesaplama doğrultusunda vermiş olduğum ıslah dilekçemle dava konusu;

  1. kıdem tazminatını NET _____ TL arttırarak,
  2. ihbar tazminatı NET _____ TL arttırarak,
  3. fazla mesai ücretini NET _____ TL arttırarak,
  4. ulusal genel bayram tatil ücretini NET _____ TL arttırarak,
  5. hafta tatil ücretini NET _____ TL arttırarak,
  6. yıllık izin ücretini NET _____ TL arttırarak,
  7. AGİ (Asgari Geçim İndirimi) alacağını ücretini NET _____ TL arttırarak,
  8. ücret alacağını NET _____ TL arttırarak
  9. toplam dava değerini NET _____ TL yapmaktayım.

HUKUKİ NEDENLER : 1086 S. K. m. 83 ve ilgili mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER : Tüm deliller.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda açıkladığım nedenlerle, dava dilekçemin arz edilen biçimde ıslahı ile iş akdinin feshedildiği tarihten İtibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalıdan alınıp müvekkile ödenmesini, yargılama giderlerinin de davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim.

16.03.2019

Davacı
______________

Fazla Mesai ve Ücreti Nedir?

Fazla Mesai ve Ücreti Nedir?


İş Kanununda belirlenen yasal çalışma süresi haftalık en fazla 45 saattir. Fazla Mesai (Çalışma) Ücreti Hesaplama sayfamızdan mesai hesaplama işlemlerinizi hızlıca ve kolaylıkla yapabilirsiniz. Aksi kararlaştırılmadıkça bu süre haftanın günlerine eşit bölünmek suretiyle belirlenir. İşçinin çalışması gereken haftalık 45 saati aşan çalışmalar ise fazla çalışma olarak adlandırılır. Fazla çalışma için işçiye ödenmesi gereken ücrete ise fazla mesai ücreti denir ve bu ücret işçinin aldığı ücretin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasıdır.

İş sözleşmesi kurulurken işçi ile işveren haftalık 45 saatin aşağısında çalışma süresi belirlemiş olabilirler. Bu durumda ise belirlenen haftalık saat süresinin aşıldığı ve 45 saate kadar olan çalışmalara fazla süreli çalışma adı verilmektedir. Diyelim ki, haftalık 42 saat çalışma süresi olarak belirlendi. Bu durumda işçi 43 saat çalışırsa bu 1 saatlik çalışma fazla süreli çalışmadır ve işçiye fazla mesai ücreti ödenecektir. Ancak bu durumda, fazla mesai ücreti normal ücretin saat başına düşen miktarının yüzde 25 fazlasıdır. Yani verilen örnek durumda işçinin 1 saatlik fazla çalışma ücreti %25 arttırılarak ödenecektir.

Fazla mesai süresinin üst sınırı iste Kanunda 270 saat olarak belirlemiştir. 270 saati aşan fazla çalışma yapılmayacaktır. Haftalık 45 saat çalışılsın çalışılmasın günlük en fazla 11 saat çalışma süresini aşan çalışmalar ve geceleri 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve işçi bu çalışmada ücrete hak kazanacaktır.

İşçinin Seçimlik Hakkı

Fazla mesai veya fazla çalışma yapan işçi zamlı ücrete hak kazanacaktır. Ancak kanun koyucu işçiye seçimlik hak tanımış ve eğer isterse işçi alacağı zamlı ücret yerine kendisine fazla çalışma yaptığı her saat için bir saat 30 dakika, fazla süreli çalışmalarda ise her saat için bir saat 15 dakikayı serbest zaman olarak dilerse kullanabilecektir. Bu serbest zamanı işçi, 6 aylık bir süre zarfında çalışma zamanı içinde ve ücreti kesilmeden kullanır.

Fazla Mesaiden Sayılmayan Haller

İş Kanunu uyarınca denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda bazı zamanlarda haftalık 45 saati aşsa da yapılan bu çalışmalar fazla mesaiden sayılmayacaktır. Telafi çalışması adı verilen durumlarda fazla mesaiden sayılmaz.

Telafi çalışması yapılabilecek durumlar:

  • Zorunlu sebeplerle işe ara verilmişse,
  • Milli bayram ve genel tatil zamanlarının öncesi veya sonrasında işyeri tatil edilecekse veya sair nedenlerle rutin çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılmış olmalıdır.
  • İşyeri tatil edilmiş yahut işçinin isteği ile kendisine izin verilmiş bu gibi durumlarda işveren, 2 ay süre zarfında çalışılmayan sürelere özgü ‘’telafi çalıştırması’’ yapabilecektir.

Not: Telafi çalışması; tatil günlerinde yapılamaz. Günlük en fazla 3 saat yapılabilir. Günde maksimum çalışma süresi olan 11 saati aşamaz.

Kimler Fazla Çalışma Yapamaz

  • Azami tutar haddi; Yıllık izin verilen yasal fazla çalışma süresinin en fazla 270 saat olabileceğini belirtmiştik. 270 saatten fazla çalışmalar yapılamayacaktır.
  • Yaş sınırı; 18 yaşını doldurmamış çalışanlara fazla mesai yaptırılamaz.
  • Kadınlar için; hamile olan veya yeni doğum yapmış olan veya bebeğini emziren kadınlara fazla mesai yaptırılamaz.
  • Sağlığı imkan vermeyen ve bunu belgeleyen işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla Mesainin İspatı

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatlamakla yükümlüdür. Bu durumda karşımıza bordrolar çıkmaktadır. İşçinin imzasına havi bordrolar sahteliği kanıtlanana dek kesin delil niteliğinde olup geçerlidir. Eğer bordrolarda fazla çalışma ücretinin ödendiğine ilişkin ibare var ve işçi bunu imzalamış ise sahteliği kanıtlanana dek işçiye fazla çalışma ücreti ödendiği kabul edilir. Ancak işçinin ihtirazi kayıt koyduğu durumlar saklıdır. Bu hallerde işçi bordroda görünenden fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlama olanağına sahip olacaktır. Ayrıca işyeri kayıtları, işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler, iç yazışmalar da kanıt olma özelliğine sahiptir. Ancak yazılı delille ispatlanamayan durumlarda fazla çalışma şahit anlatımları ile kanıtlanabilir.

Fazla Mesainin İspatına İlişkin Son Zamanlı Bir Yargıtay Kararı

’Taraflar arasındaki başka bir uyuşmazlık konusu da davacı işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı noktasındadır.”
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Aynı ilkeler ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için de geçerlidir. Somut olayda, dosyaya sunulan fazla mesai tahakkuku bulunan 2012 yılı Temmuz – Ağustos ücret bordroları imzasızdır. Mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi raporunda bu aylar dışlanarak fazla çalışma ücret alacağı belirlenmiş ise de yapılan bu hesaplama dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Bu hali ile denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna göre karar verilmesi de isabetli değildir. Mahkemece yapılacak …, davacının tüm çalışma dönemi için tanık beyanları da esas alınarak fazla mesai ücretinin belirlenmesi, imzalı ücret bordroları dışlanarak, imzasız ücret bordrolarında fazla mesai olarak tahakkuk ettirilen miktarların banka kanalı ile ödenip ödenmediğinin araştırılarak ödemenin ıspat edilmesi halinde mahsup edilerek varsa davacıya ait fazla mesai ücret alacağının hesap edilmesidir. Hal böyle iken, ödemenin yapılıp yapılmadığı tespit edilmeden imzasız ücret bordrolarına itibar edilerek, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Tır şoförünün yurt dışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir. Ancak dosyaya emniyet giriş çıkış kayıtları getirtilmediğinden hesaplama yapılamamıştır.

Mahkemece tazminata esas ücret tespiti için gerekli işlemlerden sonra, dosya bilirkişiye tevdi edilerek, davacının yurt dışında olduğu dönemlere denk gelen genel tatil günleri için ücret hesaplaması yaptırılarak oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/13084 E. , 2019/12496 K.) ‘’

İş Kazası Nedir?

İş Kazası Nedir?


İş Kazası 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 13’te tanımlanmıştır. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için;

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada (işyerinde bulunması yeterli olup kaza meydana geldiğinde işin görülmesi şart değildir),
  • İşveren tarafından yürütülmekte bulunan iş sebebiyle(işyerinde veya işyeri dışında),
  • Sigortalının asıl işini yapmadan geçirilen sürede görevli olarak işyeri dışına gönderilmesi sebebiyle,
  • Emziren sigortalı kadının, iş mevzuatınca çocuğuna süt vermesi için ayrılan sürelerde,
  • İşverence tahsis edilen araçta sigortalıların işyerine toplu götürülmeleri sırasında,
  • Sigortalı kendi nam ve hesabına bağımsız olarak çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş sebebiyle (4/b),
    meydana gelen ve sigortalıya kaza sırasında veya daha sonrasında madden veya ruhen özre uğratan kazaya denir.

İş Kazası Ne Zaman Bildirilmelidir?

İşveren, iş kazasını kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ise en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde haber vermelidir. İşverenin müdahalesi altında bulunmayan yerlerde geçirilen iş kazalarında bildirim süresi işverenin kazayı öğrendiği zamandan başlar. İşverence bildirimde bulunulmadığı takdirde iş kazasını işçi bildirmelidir. Bildirim yapılana kadar geçen süre zarfındaki geçici iş göremezlik ödeneği açıklanan sürelerde bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenden tahsil edilir. Ayrıca bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene her yıl yeniden değerlemeye göre belirlenen ve işyerinin tehlikelilik türü, çalışan sayısı gibi özelliklerine göre değişen tutarda idari para cezası da uygulanacaktır.
4/b kapsamında iş kazası geçiren sigortalının ise bildirim yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle kendisine geçici iş göremezlik ödeneği bildirimde bulunana dek ödenmeyecektir.
Ayrıca iş kazası eksik veya yanlış bildirilmişse, Kurumca yapılan yersiz ödemeler ödemelerin yapıldığı tarihten itibaren işleyecek yasal faizle Kurumu yanılgıya uğratan, gerçeğe uygun olmayan bildirimde bulunanlardan tahsil edilir.

İş Kazası Sonrasında Sağlanan Hak ve Menfaatler Nelerdir?

İş kazası neticesinde kaza geçiren sigortalıya veya hak sahiplerine aşağıdaki ödemelerde bulunulur :

  • Kısa vadeli sigorta kolları kapsamında geçici iş göremezlik ödeneği,
  • Uzun vadeli sigorta kolları kapsamında ise;
  • Sürekli iş göremezlik ödeneği,
  • Sigortalı vefat etmiş ise hak sahiplerine (gelir bağlanır),
  • Gelir bağlanan vefat eden sigortalının kız evlatlarına evlenme ödeneği,
  • Sigortalı vefat etmiş ise cenaze ödeneği ödemeleri yapılmaktadır.

İş Kazalarına İlişkin Davalar

İş kazalarına ilişkin açılacak davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
İş kazalarına ilişkin davalarda yetkili mahkeme ise,

  • İşverenin yerleşim yerindeki İş Mahkemesi
  • Birden fazla sorumlu olması halinde herhangi birinin yerleşim yerindeki İş Mahkemesi,
  • İşçi vefat etmiş ise, yakınlarının yerleşim yerindeki İş Mahkemesi yetkilidir.

İşverenin veya 3. Kişilerin Sorumlu Olduğu Haller

İş Kazası meydana geldikten sonra Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazasına ilişkin rapor tutulur. İşçiye bu rapor doğrultusunda Kurum tarafından yukarıda bahsedilen gelirlerden durumuna göre ödeme yapılır. İş kazası neticesinde işverenin sorumluluğunu doğuracak bazı sebepler şunlardır:

  • İşverenin iş kazasının meydana gelmesinde kastı veya ağır ihmali olması durumunda işveren Kuruma karşı sorumlu olacaktır.
  • İş kazası neticesinde Kurumca tutulan raporda işverene rücu edilebilecek durumlar varsa Kurumun işçiye yaptığı ödemeler işverenden talep edilebilecektir.
    Rücuyu gerektirebilecek durumlara ise; işçinin sigortasız çalıştırıldığının, işverenin işçinin primlerini yatırmadığının, iş kazasının meydana gelmesinde işverenin ihmali veya iş güvenliği önlemlerinin alınmamış olması gibi durumlarının tespiti verilebilir. Bu gibi durumlarda Kurumca işçiye yapılan ödemelerin işverenden tahsil edilebilmesi için işverene karşı rücu davası açılır.
  • İşverenin sorumluluğu belirlenirken başvurulan ilke kaçınılmazlık ilkesidir. İş kazasının meydana geldiği tarihte kabul edilen bilimsel ve teknik kurallar uyarınca alınabilecek tüm önlemlere alınsa bile olayın meydana gelmesi durumu kaçınılmazlıktır. Ancak işverenin bu tedbirleri almaması durumunda bu ilke geçerli olamayacak ve işverenin sorumluluğu doğacaktır.
  • İş kazasının meydana gelmesinde 3. bir kişinin kusurunun olması halinde sigortalı veya hak sahiplerine yapılan veya yapılacak ödemeler ile bağlanan gelirler 3. Kişiden tahsil edilebilecektir. Ancak bu gelirlerin yarısı 3. Kişilerden talep edilebilecektir.

İş Kazası Neticesinde İşverenlerden Talep Edilebilecek Tazminatlar

İş kazası neticesinde işçinin işverenlerden talep edebileceği çeşitli tazminat kalemleri bulunmaktadır: Maddi Tazminat, Manevi Tazminat, Destekten Yoksun Kalma Tazminatı gibi tazminat talepleri bulunmaktadır.

İş Kazası Zamanaşımı Nedir?

Öncelikle tazminat taleplerinin, iş kazasının meydana gelmesinden itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu belirtelim.

İş Kazasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Açılacak Davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

Yetkili mahkemenin tespiti ise,

  • Genel yetki esasınca; davalı kişinin (gerçek veya tüzel kişi) dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi,
  • İş kazası veya zararın ortaya çıktığı yer mahkemesi,
  • İşçinin veya işçi vefat etmiş ise yakınlarının yerleşim yeri mahkemesi yetkili mahkemelerdir.
İş Kazası Maddi Tazminat

İşverenin iş sözleşmesine ilişkin tek borcu ücret ödeme değildir. Yaşam hakkının kutsallığı nedeniyle iş güvenliğine ilişkin önlemleri alma borcu da bulunmaktadır. Bu sebeple iş kazasının meydana gelmesinde işverenin alması gereken önlemleri almaması nedeniyle

  • Kazanç kaybı,
  • Tedavi giderleri,
  • İşçinin çalışma gücünün azalması ve yitirilmesi,
  • Ekonomik gücünün sarsılması, gibi nedenlerden dolayı işçinin işverenden tazmini talep hakkı doğacaktır.

İşçinin vefatı durumunda ise;

  • Cenaze masrafları,
  • Ölmeden önce işçinin tedavisi esnasındaki masraflar,
  • Vefat edenin desteğinden yoksun kalan kişilerin uğradığı kayıpları işçinin yakınları/hak sahipleri işverenden zararların giderilmesini talep edebilecektir.

Şunu belirtmek gerekir ki; işçiye ödenecek maddi tazminat tutarı belirlenirken Sosyal Güvenlik Kurumunca kendisine bağlanan gelir veya ödemeler göz önünde bulunur bunların maddi tazminattan mahsubu gerçekleştirilir.

İş Kazası Manevi Tazminat

İş kazası neticesinde zarar gören işçinin veya ağır bedensel zarar veya ölüm halinde yakınlarının manevi tazminata hak kazanabilmesi için bazı şartlar gerekmektedir :
İşverenin hukuka aykırı hareketinin sonucunda bir zarar meydana gelmesi, hareket ile zarar arasında illiyet bağı kurulması ve işçinin cismani zarar görmesi.
İş Kazalarında Manevi Tazminatın Belirlenmesinde Yargıtay’ın Değerlendirmesine İlişkin Örnek Bir Karar
”Manevi tazminatın miktarı konusundaki ölçütleri olay tarihinde yürürlükteki borçlar kanunun 47.maddesi ile 26.06.1966 gün ve 7/7 sayılı İBBGK kararı ile bu doğrultuda verilen yargısal kararlar oluşturmaktadır”.
Buna göre: Hakim hususi halleri nazara alarak adalete uygun tazminata karar verebilecektir. Bu çerçevede uygulamada belirlenen ölçütler ise şunlardır:

  • Adalete Uygunluk,
  • Hükmedilen paranın zarara uğrayanda manevi huzuru doğurabilecek miktarda olması,
  • Zarara uğrayanda tatmin duygusunun etkisine ulaşabilecek kadar olması,
  • Ülkenin ekonomik koşulları,
  • Tarafların mali ve … durumları,
  • Paranın satın alma gücü,
  • Tarafların kusur durumu,
  • Olayın ağırlığı,
  • Sürekli işgöremezlik oranı,
  • İşçinin yaşı,
  • Olay tarihi,
  • Kusurlu davalı yönünden çaydırıcılık uyandıracak oranda olması gibi.

Bu ölçütler ışığında davalı taraftaki kusur yoğunluğu ve davacıların oğullarının vefat etmesi nedeniyle her bir davacı için 70.000,00 TL manevi tazminat verilmesinin hakkaniyete uygun ve makul olduğu kanaatine varılmıştır. (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/7266 E. , 2019/4064 K. 23.05.2019 T.) ”

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İş kazası sonucunda işçinin vefatı meydana gelir ve vefat eden işçinin desteğinden yoksun kişiler mevcut ise bu kişilerin işverenden destekten yoksun kalma tazminatı talep hakları mevcuttur.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir?


Kıdem tazminatı nedir? 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılan kişilerin, belli şartlar dahilinde işten ayrılmaları durumunda işçinin hak kazanacağı ve çalışanın çalıştığı her 1 yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücrettir. Kıdem Tazminatı Hesaplama linkinden kıdem tazminatınızı kolay ve hızlı bir şekilde hesaplayabilirsiniz

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları – Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem Tazminatına hak kazanılması için, iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda gösterilen sebeplerden biri nedeniyle sona erdirilmesi gerekmektedir. İşçi veya işveren feshinde hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır?

İş Kanunu Uyarınca İşçi Sayılan Kişiler

Bu Kanun uyarınca işçi sayılan kişiler bir işverenin bakım ve gözetimi altında ona hizmet akdi ile bağlı çalışan kişilerdir. Hizmet akdi ise temelinde işçinin işverenine bağlı, belirli bir işi görme karşılığında işverenin ücret ödeme borcunu doğuran bir sözleşmedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatı hesaplama formülü kural olarak çalışanın çalıştığı yıl süresinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ile çarpılmasıdır.

İşverenin Feshetmesi Durumunda Kıdem Tazminatına Hak Kazanılması

Temel kural işverenin iş sözleşmesini fesih halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Ancak bazı hallerde işveren sözleşmeyi feshetse dahi işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bunlar İş Kanununda Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık olarak belirtilen hallerdir.

  • İşçinin sözleşme kurulurken işverenini yanıltması durumunda işçi kıdem tazminatı alamaz:

İş akdinin yapıldığı esnada iş için esaslı nokta teşkil eden hususlarda işçinin kendinde bulunmayan vasıflar hususunda işvereni yanıltması veya işçinin doğru olmayan, gerçeğe aykırı beyanlarda bulunması halinde işçi işverenini yanıltmış olacaktır.

Böyle bir durumun güven ve dürüstlükle bağdaşmadığı açıktır. İşçinin kendinde bulunmayan vasıfları varmış gibi belirterek işverenini yanıltması halinde  işverenin sözleşmeyi feshi haklı bir fesih olup işçinin kıdem tazminatı alamamasına neden olacaktır. Ancak bu yanıltma işin esaslı noktalarına ilişkin olmalıdır.

  • İşçi, işverenine veya aile üyelerine ‘’itibar’’ zedeleyici hareketler sergilemesi halinde kıdem tazminatı alamaz :

İşçinin, işvereni veya onun aile fertlerinden biri hakkında şeref ve namusuna dokunacak kelimeler söylemesi veya hareketler sergilemesi, işvereni hakkında şeref ve haysiyet kırıcı gerçeğe aykırı ihbar ve yakıştırmalarda bulunması durumunda kıdem tazminatı alamayacaktır. İşçinin bu davranışları karşısında Kanun koyucu işverenin feshini haklı görüp ona tazminatsız fesih imkanı tanımıştır.

  • İşçinin taşkın davranışlar sergilemesi karşısında kıdem tazminatı alamaz :

İşçi işvereninin başka bir işçisini taciz eder veya işverenine, onun ailesine veya işverenin bir başka işçisine sataşacak tutumlar sergiler yahut işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde kullanarak gelir veya bu maddeleri işyerinde kullanırsa bu gibi tutumlarda bulunan işçilerin de kıdem tazminatı alamayacaklardır.

  • İşçinin işvereninin güven ve bağlılığını zedeleyici hareketlerde bulunması halinde kıdem tazminatı alamayacaktır:

İşçinin işvereninin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya meslek sırlarını başkalarıyla paylaşması işvereninin güvenini ve bağlılığını zedeleyecek hareketlerdendir. Bu gibi hallerde artık işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

  • İşçinin devamsızlıklarının kanunda öngörülen sürelerde olması halinde kıdem tazminatı alamayacaktır

İşçi izin almadan yahut haklı bir sebebi bulunmadan art arda 2 iş günü gelmez veya bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda 3 iş günü işine devam etmez ise işverenin devamsızlık nedeniyle sözleşmeyi feshi haklı bir neden olacak ve işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

Ancak işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarından daha önce işçinin haklı fesih ile işten ayrıldığı durumlar bu durumdan müstesnadır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

  • İşçi işine ehemmiyet vermemesi veya işine gerekli dikkat ve özenini vermeyerek bir tehlikeye veya zarara neden olması hâlinde kıdem tazminatı alamayacaktır.

İşçinin yapmak zorunda olduğu görev ve sorumlulukları kendisine hatırlatıldığı halde ısrarla yapmamaya devam etmesi kıdem tazminatı almasını engelleyecektir. Veyahut işçinin isteyerek veya boşlaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı veya orada bulunan eşyaları otuz günlük ücreti kadar ödeyemeyecek tutarda hasar vermesi veya kayba uğratması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

  • İşçinin cezası ertelenmeyen 7 günden fazla hapis cezasına çarptırılan bir suç işlemesi halinde de işveren iş sözleşmesini tazminatsız feshedebilecektir.

Kıdem İhbar Hesaplama

kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemlerinizden ihbar tazminatı hesaplama işlemi için İhbar Tazminatı Hesaplama Formunu kullanabilrsiniz.

İşçinin İş Akdini Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi kendi isteğiyle iş akdini feshederse temel kural kıdem tazminatına hak kazanamayacak olmasıdır. Ancak haklı nedenlerle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı alabilecektir. Yani belli durumlarda işçi kendi istifa etse dahi bu durum haklı fesih sayılacak ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

1- İşçi Sağlık Problemi Nedeniyle Sözleşmeyi Feshederse Kıdem Tazminatına Hak Kazanacaktır:

Yapılacak işin özelliğinden kaynaklanan nedenle işçinin hayatı veya sağlığı için tehlike arz ederse işçinin bu gibi halde sözleşmeye devam etmesi beklenemez ve böyle bir fesih işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturacak ve kıdem tazminatı alacaktır.

İşçinin devamlı yakın irtibat kurduğu işveren yahut başka işçi bulaşıcı bir hastalığa tutulabilir. İşçinin bu durumda da feshi yaşam hakkının kutsallığı gerekçesiyle kıdem tazminatı almasını sağlayacaktır.

2- İşçi Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Halleri Nedeniyle Sözleşmeyi Feshederse Kıdem Tazminatına Hak Kazanacaktır

Yukarıda işverenin sözleşmeyi feshini haklı kılan ve işçinin kıdem tazminatı alamamasına neden olan Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hallerini işveren gerçekleştirirse bu durumda fesih işçi için haklı olacak ve kıdem tazminatı alacaktır. Bu hallerden yukarıda olmayanlara ek olarak şunlar söylenebilir :

  • İşveren işçisine cinsel tacizde bulunursa işçi sözleşmeyi feshederek tazminata hak kazanacaktır.
  • İşveren çalışana veya aile fertlerinden birine sataşır – onlara gözdağı verirse, veya işçiyi veya aile fertlerinden birisini yasaya karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, veya çalışana ve aile fertlerinden birine karşı hapsi gerektiren suç işlerse,
  • İşçi işyerinde bir başka işçi veya 3. Bir kişi tarafından tacize uğrar bunu işverenine söylediği halde gerekli önlemler alınmazsa bu durumda işçiden o işyerinde çalışmaya devam etmesi beklenemeyeceğinden feshi haklı görülerek kıdem tazminatı alabilecektir.
  • Ücret ile ilgili meseleler;
  • İşveren işçinin ücretini kanuna veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmez veya ödemezse,
  • Ücret, parça başı ya da yapılacak iş miktarı uyarınca kararlaştırılır da işverenin çalışana yapabileceği miktar ve tutardan az iş vermesi, aradaki ücret farkının ödenerek çalışanın eksik aldığı ücret ödenmez, veya çalışma koşulları uygulanmaz ise çalışanın kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

3- Zorlayıcı Sebeplerin Varlığı Halinde İşçi Kıdem Tazminatı Alacaktır :

Zorlayıcı sebeplerden kasıt ise, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebeplerin ortaya çıkması halidir.

  • İşçi askerlik görevi sebebi ile işten ayrılırsa kıdem tazminatını alabilecektir.
  • Kadın işçi ise, çalışırken evlenmiş ise bir yıl içinde işinden ayrılması durumunda kıdem tazminatını alabilecektir.
  • İçinin emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanması :

İşçi emeklilik şartlarını sağlıyor ve ilgili kuruma başvuruda bulunmuş ise kıdem tazminatı alabileceği gibi 15 yıllık sigortalılık ve 3600 prim gün sayısını tamamlayarak da işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabilecektir.

  • İşçinin ölümü halinde (varisleri) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
  • İş sözleşmesinin esaslı koşullarında değişiklik halinde işçi kıdem tazminatı alacaktır: